當公司成長到某個階段，訂單變多、營收上升，團隊也跟著擴編。隨著組織規模放大，薪資費用自然成為一筆越來越可觀的開支。
這時候的你，或許擔心起，人事費用是不是太高了？於是你開始尋找各種「合理標準」
「是不是人事費用超過 25% 就太高？」
「是不是代表公司養太多人？」
希望透過這些數字，找到一個能讓自己安心的答案。這些問題與擔憂，我曾在顧問現場聽過無數次。
但我想和你分享的是，無論是 25％，或教科書上任何一個「理想比例」，都未必適用於每間公司。而至於「人事成本佔比多少才合理？」我想從實務經驗出發，和你聊聊幾個更值得先釐清的觀點。
嗨，我是浩芮（Nell），台灣首位結合「企業營運財務」與「個人財務」規劃的國際理財規劃師（CFP）。我專注於通過財務報表和金流規劃，幫助企業實現「不僅賺得到，還能留得住，更能長得更多」的目標。目前，我已協助多間科技製造、餐飲、室內設計、工程行等企業穩健營運，妥善配置金流，同時為企業主提供優質的財務規劃，歡迎與我預約30分鐘了解財務規劃流程，實現創業後安穩退休的夢想。
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破除人事占比的迷思:先算對，再談高低。
在深入探討佔比「高或低」之前，我們得先確定一件事：
你的成本，「算得對不對」？
過去我常遇到，很多老闆只把「薪資」當做人事成本，但實際上的數額，遠不止於此。除了每個月的基本薪資和加班費以外，還得計入：法定福利、獎金制度、員工福利、教育訓練，甚至離職交接的效率損耗等，這些「隱性支出」。
以月薪 5 萬為例，若把這些成本都算進去，企業實際支出約為 6.5 至 7.5 萬，相當於薪資的 1.3 到 1.5 倍。
所以，討論人事占比之前，我們得先確認你的成本，是否被完整算進去，才能運用以下公式確認占比。唯有「算對」，才能真正判斷「高或低」。
計算公式：人事費用率 = （總人事成本 ÷ 總銷售收入）× 100%
人事費用佔比一定要控制在25%以下嗎？影響佔比的 3 大因素。
相信你多少都聽過一些坊間流傳的「黃金比例」，例如我常被問到餐飲業知名的「3331原則」中，人事占比應為30%。但，這類公式雖然方便參考，終究只是「通則」。如果硬套在所有企業上，就像要高矮胖瘦的人硬穿同一尺寸衣服，肯定不合身。
因為在現實中，影響人事費用結構的，至少就有以下三大關鍵因素:
1.行業性質: 你的「人事結構」天生就不同。
首先，不同行業的人事成本結構，天生就不一樣。像是我所在的顧問或資訊服務業這類「知識密集」的產業，賣的就是人腦裡的專業，所以，人事成本佔45%-50%很正常。但換做零售或是餐飲業，又會有不同的人事結構。
2.模式不同，人力配置也不同。
即使在同一個行業，你對商業模式的選擇，成本結構可能也會天差地遠。
拿烘焙業來說：如果你是靠網路訂單的一人電商，自己校長兼撞鐘，人力成本極低（甚至自己薪水打很少，還沒有加班費），費用反而都砸在行銷上搶流量轉訂單。
而，如果你是開實體店面，光是維持日常營運，就得請人排班、顧前顧後，人事費用馬上從「零頭」變成「最大宗」的開銷。（延伸閱讀：現金流就是公司的呼吸！企業財務顧問教你 3 步驟打造健康現金流）
3.企業生命階段不同
企業的人事佔比，就像一個人的成長歷程，會依階段不同而動態變化。創業初期多半人力精簡，到了成長擴張期，為了衝刺事業、擴大規模，人事費用本往往會開始快速攀升；直至企業成熟穩定，重心轉向提升效率，開始需要人力優化。（延伸閱讀：一人公司、微型創業老闆們必看！3 種千萬不能省的成本項目）
由此可知，單憑一個「數字」就武斷地評判占比是否合適，顯然並不恰當。
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３個提問，為你的人事結構健檢。
１.先看結果:從終點往回推，公司賺到預期利潤了嗎？
我們先問自己一個更實在的問題：
你公司設定的利潤目標（比如淨利20%），實現了嗎？
如果答案是否定的，那通常代表團隊目前的「運作方式」，和你們想要的「結果」之間，還存在一段差距。這時，與其繼續在成本比例上打轉，不如讓我們換個腦袋，用以下「以終為始」的公式來逆向思考。
可動用的人事費用比例 = 100% – 目標利潤率 – 其他已知費用率
將「目標利潤」設定為必須拿到手的的底線，你就能回推公司可用於人事費用的合理區間，再依此為準思考，現行的人力費用是否需增減。（延伸閱讀：營收破千萬卻沒賺錢？真實案例道破創業老闆的3大財務盲點）
2.參考對手:人力配置，是精實還是虛胖？
通常，同產業和類似模式的店家，成本結構大多相去不遠。所以，觀察同業的人力配置是個很簡單有效的方式。假若不方便直接詢問，也可以經由實地走訪，觀察他們的出勤人數與現場配置，粗略估算對方的人事費用，再回頭對照自己的數字，進而找到優化的空間。
3.向內審視:是短期投資，還是長期問題？
如果你發現人事費用真的過高影響獲利，也請先別急著下判斷。 我們得再深入思考一件事：現在的人事費用比，到底是一次性的「短期投資」，還是根深蒂固的「長期問題」？
短期投資：為了應對旺季訂單(譬如像電子業的感恩節前、餐飲業的母親節與中秋節聚餐檔期、或設計業年底裝修高峰），公司短期擴編或加班，是很常見的策略性投資。只要不影響長期利潤，並在任務結束後不會成為固定負擔，就無傷大雅。
長期問題： 若公司的人力配置長期高於同業，且利潤表現不佳，這就是結構性的病徵。你必須立即檢討，是工作流程不順、分工不當，還是人均產值過低等根本原因所致。
主動設計數字，而非被動遵守比例。
這篇文章，我們從坊間流傳的「25%」出發，一起重新理解人事費用的真相與背後的經營邏輯。最後，想留給每個努力經營的你一個提醒
財務數字，只是結果，不是規則。
它反映的是每天的決策與行動，不是被釘在牆上、照表操課的指令。那些所謂的「黃金比例」，頂多只能作為參考，從來不是標準答案。
身為經營者，我們真正該做的，是有意識地「設計數字」，讓數字為你服務。那才是企業得以穩健成長、也是創業者能安心前行的-以終為始的經營格局。
（延伸閱讀：客戶專訪｜財務也需要修繕！顧問如何重繪實八設計事務所的創業藍圖？）
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常見FAQ:
Q1：如果檢視後，發現公司真的沒達到目標利潤，第一步該怎麼做？是馬上砍人或減薪嗎？
A： 先等等！裁員減薪是最後手段。
建議用這 3 步驟思考：
(1)先優化流程：是否有重複、低效、可自動化的工作？這通常是最先被忽略的肥肉。
(2)再調整結構：是否能改用兼職、外包、彈性工時，讓固定成本變變動成本？
(3)最後才考慮人數：裁員是最貴、最傷團隊士氣的選項，除非結構性問題已經明確。
Q2：我正準備要花高薪聘請一位關鍵幹部，這會讓公司未來幾個月的人事佔比變得很難看。我應該等營收更穩定時再說嗎？
A： 通常高薪的關鍵幹部會是企業的策略性投資，因此該思考的不是佔比難不難看，而是他能否為公司帶來更長期的價值。當然，建議在招募時就可以和該員討論入職後的工作目標和所負擔的KPI（例如營收等等）
Q3：我想再多請一個人，但又很擔心每個月固定多一筆薪資支出，會讓現金流變得很緊張。該怎麼從「金流」的角度評估這件事？
建議先用「月薪 x 1.5倍」估算出新成員的每月總成本。接著，模擬未來三個月都固定扣除這筆費用，檢視帳戶最低餘額是否仍在「現金安全水位」之上。這個簡單的推演，就能看出公司金流的承受度喔。
企業要的是「報表自然變好看」，而不是「為了報表犧牲決策」。現在，就從重新檢視你的人事費用佔比開始，設計出屬於你的獲利模型。
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嗨，我是浩芮（Nell），台灣首位結合「企業營運財務」與「個人財務」規劃的國際理財規劃師（CFP）。我專注於通過財務報表和金流規劃，幫助企業實現「不僅賺得到，還能留得住，更能長得更多」的目標。目前，我已協助多間科技製造、餐飲、室內設計、工程行等企業穩健營運，妥善配置金流，同時為企業主提供優質的財務規劃，歡迎與我預約30分鐘了解財務規劃流程，實現創業後安穩退休的夢想。
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